Miksi kehityskeskustelu on niin tärkeä osa johtamistyötä?
Kehityskeskustelu ja tavoitekeskustelu ovat erinomainen työkalu hyvään ja onnistuneeseen johtamistyöhön.
Kehityskeskustelu ei ole palkkaneuvottelu
Ihan ensimmäiseksi: Kehitys- tai tavoitekeskustelu EIVÄT ole palkkaneuvotteluita. Palkkaneuvottelu pidetään erikseen sovittuna ajankohtana.
Olen huomannut Ammattijohtajakurssilla, että moni johtaja (ja esihenkilö) vierastaa kehityskeskusteluiden pitämistä, koska eivät itse ole olleet hyvin vedetyn kehityskeskustelun osapuolena, ts. eivät ole nähneet ja kokeneet hyvää johtamista. Se ei kuitenkaan estä itseä toimimasta toisin. Mutta ymmärrän tilanteen. Suosittelen silti vahvasti pitämään kehitys- ja tavoitekeskustelut kerran vuodessa. Eli kaksi kahdenkeskistä tapaamista johtajan (esimiehen) ja työntekijän kesken. Ensin kehityskeskustelu ja tästä puolen vuoden päästä tavoitekeskustelu.
Olen ollut yritysvalmentajana tilanteessa, jossa työntekijä on itkenyt, koska hänelle ei ole kolmeen vuoteen pidetty kehityskeskustelua. Enkä ihan kovin usein törmää itkeviin työntekijöihin, mutta herkkä hetki todisti taas kerran, miten tärkeästä asiasta on kyse. Syy kyyneliin on yksinkertainen: työntekijä koki, ettei hänellä ole mitään merkitystä – hän on merkityksetön.
Haluaisitko sinä, että olisit muille ihmisille ilmaa?
Johtajana ja esimiehenä sinä et ole työntekijöiden vertainen, halusit sitä tai et. Johtajia katsotaan aina ylöspäin ja eri tavalla. Todella moni johtaja, joka on noussut samassa työpaikassa työntekijästä esimiesasemaan, kipuilee tämän asian kanssa. Yritetään olla kavereita ja samaa tasoa, mutta ihmisen dna:han kirjoitettu koodi pitää huolen siitä, ettei tätä oikeasti enää koskaan tapahdu.
Kun kuherruskuukausi on ohi ja johtaja ottaa vastuun johtamistyöstä, tilanne paranee. Yksi ensimmäisiä askeleita on kehityskeskusteluiden ottaminen agendalle. Minulle yritysvalmentajana tämä on aina hyvä merkki vastuunkantamisesta. Enkä ole koskaan törmännyt menestyvään johtajaan tai pääomasijoittajaan, joka olisi kannustanut lopettamaan kehityskeskustelut: päinvastoin niiden puutetta ihmetellään säännöllisesti.
#3 kohdan lista ensimmäisiin kehityskeskusteluihin
1. Käytä valmista kehityskeskustelupohjaa
Lataa meidän valmis mallipohja ja vedä ensimmäinen kierros sillä. Tulosta molemmille oma. Lomake on laadittu satojen kehityskeskusteluiden pohjalta. Ajattele se nuotistona aloittavalle muusikolle: nuotit vievät eteenpäin ja voit keskittyä hetkeen etkä ulkoa opetteluun. Kun olet vetänyt kymmeniä kehityskeskusteluita, voit alkaa improvisoimaan. Mutta improvisointi tapahtuu lukemattomien toistojen varmuudella. ”Ensin peruskomppi haltuun, soolo vasta sen jälkeen”.
2. Keskity luottamukseen
Kehityskeskustelua ei sitten perhana käydä missään kahvilassa! Eikä sen aikana räplätä kännykkää ja vastata toisten työntekijöiden kyselyihin. Sinä olet kahdestaan työntekijän kanssa teille kahdelle varatussa tilassa ja keskityt hetkeen ja toiseen ihmiseen sataprosenttisesti. Sillä hetkellä työntekijä on sinun AINUT asia. Kuuntele, kuule ja ymmärrä. Rakenna luottamusta. Voit sanoa ihan hyvin, että ”tämä on ensimmäisiä kertoja kun pidän kehityskeskusteluita, minuakin jännittää tämä.” Se kertoo, että olet ihminen. Johtajakin on ihminen. 😉
3. Sovi kehityskeskustelua seuraavan tavoitekeskustelun ajankohta HETI
Älkää poistuko huoneesta, ennen kuin tavoitekeskustelulle on varattu aika noin kuuden kuukauden päähän teidän molempien kalentereista. Ei kalenterissa = ei olemassa. Koska ”no sit siinä oli kaikenlaista, sitä piti nyt siirtää kolme vuotta peräkkäin ja sit seli seli.” Kalenterit auki, ja sopikaa aika. Tavoitekeskustelun voi siirtää VAIN työntekijä. Et sinä esimiehenä ja johtajana.